《關于2021年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃執(zhí)行情況與2022年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃草案的報告》在部署“2022年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃的主要任務”時明確提出“落實帶薪休假制度”。2022年是新冠肺炎疫情發(fā)生以來的第三個年頭，旅游、餐飲等消費服務行業(yè)受影響較重。筆者認為，這一背景下，國家文件再次強調(diào)落實帶薪休假制度，就是希望借此助力旅游市場盡快恢復、拉動國內(nèi)消費。
相關研究表明，帶薪休假對國內(nèi)旅游消費及其子類消費具有顯著的拉動作用，帶薪休假人數(shù)每增加10%，個體的旅游消費有望增加1.69%。
帶薪休假是勞動者享有的一項基本權利，我國在2008年發(fā)布的《職工帶薪休假條例》正式提出帶薪休假制度，但時至今日尚未完全落實。在制度推行過程中，既有“不能為之”者，更不乏“不敢為之”者，且不同地區(qū)、行業(yè)和單位間制度落實得很不平衡、差別很大。為什么會出現(xiàn)這種情況?如何打破阻礙勞動者帶薪休假“藩籬”，讓職工有條件帶薪休假、敢于帶薪休假?這不僅是用人單位和員工個人要面對的一道“選答題”，更是擺在全社會面前的一道“必答題”。對此，筆者結合國內(nèi)外帶薪休假相關實踐和研究，談幾點看法和建議：
首先，要堅持用發(fā)展的眼光看問題，在發(fā)展中解決問題。當前，我國全面建成小康社會的目標已經(jīng)實現(xiàn)，開啟了全面建設社會主義現(xiàn)代化國家新征程。不能否認，我國很多產(chǎn)業(yè)在全球價值鏈分工中的位次并不高，全要素生產(chǎn)率相對較低;勞動力市場上，學歷、資歷一般，技術能力有限的普通勞動者占大多數(shù)，甚至有些工作缺乏正規(guī)勞動合同，員工帶薪休假制度難以保障。
實踐表明，低成本、粗放、原始的用工方式和管理手段，難以支撐帶薪休假等制度的有效實施。世界上帶薪休假制度落實比較好的國家都屬于人口數(shù)量較少，人均產(chǎn)出較高的發(fā)達國家。確保帶薪休假落實，要統(tǒng)籌考慮宏觀經(jīng)濟環(huán)境和勞動力市場整體狀況，循序漸進，不能操之過急，更不能“一刀切”。
對于我國這樣一個人口多、就業(yè)壓力大、經(jīng)濟社會發(fā)展人均水平較低的國家，只有“堅持發(fā)展是黨執(zhí)政興國的第一要務，堅持以經(jīng)濟建設為中心，堅持深化改革、擴大開放”不動搖，不斷提升科技創(chuàng)新能力和水平，不斷增強內(nèi)生發(fā)展動力，不斷推進收入分配體制改革，持續(xù)縮小區(qū)域、城鄉(xiāng)以及不同行業(yè)、企業(yè)間的收入差距，通過充分就業(yè)和高質(zhì)量發(fā)展，做大經(jīng)濟總量“盤子”，才能為徹底解決包括帶薪休假等在內(nèi)的制度落地問題創(chuàng)造寬松的條件。
其次，要建立支持企業(yè)員工帶薪休假的正向激勵機制?，F(xiàn)實中，以高度市場化企業(yè)為代表的諸多單位，工作崗位大多是“一個蘿卜一個坑”，大面積、相對頻繁的人員帶薪休假，對其有序運轉造成的影響很大、負擔很重，這就很容易在單位中形成一種不鼓勵員工帶薪休假的“負向激勵”。扭轉這一困局，不能把所有希望都寄托在“老板”的仁慈上，把成本都“轉嫁”給企業(yè)。
筆者建議，有必要協(xié)同不同政府主管部門的力量，如人力資源與社會保障部門、工會組織、國家稅務機關等，出臺針對帶薪休假政策的“一攬子”創(chuàng)新政策、機制，如對于企業(yè)支持員工帶薪休假給予必要的補貼、減稅等優(yōu)惠措施，或強制要求用人單位給不休假員工發(fā)放現(xiàn)金補助，“變相”引導企業(yè)鼓勵員工休假，形成帶薪休假的正向激勵機制。對于勞動者而言，也可以通過有條件地發(fā)放“錯峰”消費券、旅游補貼等方式，鼓勵更多員工積極響應并行使帶薪休假的權力。
最后，進一步完善立法，強化宣傳和監(jiān)督。建議國家層面適時修訂《職工帶薪年休假條例》，對其中一些模糊的規(guī)定予以具體化;持續(xù)完善《勞動合同法》中關于帶薪休假制度的法律規(guī)定，明確帶薪休假權利保護具體內(nèi)容，強化帶薪休假權被侵害的救濟手段，制定可行的實施細則，使帶薪休假制度更具操作性;多措并舉，加大對帶薪休假的宣傳力度，使勞動者認識到帶薪休假是自己的一項基本權利，讓這一制度成為社會共識;要協(xié)同發(fā)力，切實發(fā)揮社會組織、人民團體以及單位工會組織對帶薪休假的內(nèi)外部監(jiān)督作用，督促更多單位落實帶薪休假制度。